مدیریت و رهبری زنان در خانواده و سازمان‌ها (کتاب الکترونیک)

30,000 تومان

نویسنده: هانیه سخایی

انتشارات: آکادمیک

چاپخانه و صحافی: دانشگاه خوارزمی

شابک: 8-47-5697-622-978

نوبت چاپ : اول/ 1400

شمارگان: 500 نسخه

توضیحات

مدیریت و رهبری زنان در خانواده و سازمان‌ها

تألیف

هانیه سخایی

 

پیشگفتار

زنان نقش‌های متعددی در یک جامعه ایفا می‌کنند. ورود زنان به پست‌های رهبری که در گذشته تحت سلطه مردان بوده، آغاز شده است. در نتیجه افزایش جهانی شدن و باز شدن بازارهای جدید در کشورهای در حال توسعه و مهمتر از همه، برای دموکراتیک شدن اکثر کشورهای جهان، ما شاهد طبقه جدیدی از رهبری زنان هستیم. این کتاب به ع پاسخی برای برخی چالش‌های پیش رو در رهبری زنان به ر شته تحریر در آمده است. تجربیات زنان از رهبر شدن چیست؟ این تجربیات چگونه به رهبری کمک می‌کنند؟ تجربیات زنان از رهبر شدن در مورد نحوه یادگیری رهبری زنان به ما چه می‌گوید؟ این امر چه پیامدهایی برای توسعه رهبران زن دارد؟ اما به طور خاص، این کتاب در نتیجه یک سوال توسعه یافته است. چرا تمرکز بر زنان و رهبری است؟ در حالی که ما اغلب می‌پرسیدیم چرا وقتی از همکاران مرد در مورد مطالعات خود که بر رهبران مرد متمرکز بوده است سوالات مشابهی پرسیده نشده است، ما از این سوال به عنوان یک مفهوم  کلیدی در این کتاب استفاده کرده‌ایم. قبل از اینکه شخص دیگری این سوال را بپرسد ما می‌گوییم، “چرا بر زنان و رهبری تمرکز می‌کنیم؟” بنابراین در حالی که پاسخ کوتاه ما “چرا که نه” و پاسخ طولانی ما این است که این تمرکز در واقع به دلایل زیر هدفمند و مهم است:

عدم برابری مداوم زنان در محل کار و انگیزه شخصی برای کمک به پیشرفت زنان. در زیر به ترتیب به هریک از این موارد می‌پردازیم. پاسخ ما این است که این تمرکز در واقع به دلایل زیر هدفمند و مهم است: کم کاری انتقادی در رهبری زنان.

تعداد اندکی پژوهش‌های انتقادی در مورد تجربیات زنان از رهبری وجود دارد. ادبیات غالب در مورد رهبری عمدتاً درباره رهبری مردان است. فقدان متون انتقادی که تجربیات زنان را در ادبیات رهبری مورد بررسی قرار می‌دهد، تأثیر دومینو بر نادیده گرفتن تجربیات زنان در زمینه نظریه پردازی رهبری، یادگیری رهبری و توسعه رهبری دارد. علاوه بر این، در جایی که ادبیاتی وجود دارد که زنان و رهبری را مورد بررسی قرار می‌دهد، ما اولاً تمرکز غالب بر سبک‌ها و ویژگی‌های رهبران زن و ثانیاً توجه بیشتر به زنان رهبر در تجارت را مشاهده می‌کنیم.

بنابراین ما در این کتاب می‌خواهیم بحث رهبری زنان را با تمرکز کمتر بر سبک‌ها و ویژگی‌ها و بیشتر بر روابط رهبران زن و محیط اجتماعی آنها گسترش دهیم. بنابراین هدف اصلی این کتاب گسترش درک ما از رهبری به عنوان رابطه‌ای است. در این کتاب ما می‌خواهیم ایده رابطه را از طریق تمرکز تحقیقات خود بر رهبری زنان با گرد هم آوردن دیدگاه‌های مختلف در مورد رابطه، مانند مواردی که قبلاً توضیح داده شد گسترش دهیم. به طور خاص می‌خواهیم از طریق بررسی انتقادی نمونه‌هایی از روایت‌های زنان از تجربیات رهبری خود، به درک روابط رهبری کمک کنیم. بنابراین، هدف ما این است که روابط را در سطوح خرد (در مورد تعاملات رهبران زن با دیگران) و در سطوح کلان (در مورد روابط رهبران زن با سازمان و محیط اجتماعی گسترده تر) بررسی کنیم.

بنابراین در این کتاب می‌خواهیم بپرسیم که چه روابطی برای رهبری زنان مهم است؟ این روابط چگونه کار می‌کند و چگونه بر رهبری زنان تأثیر می‌گذارد؟ تمرکز بر رابطه از طریق دیدگاه  جنسیتی چه معنایی در چگونگی تبدیل شدن زنان و معرفی خود به عنوان رهبر دارد؟ این چگونه بر نحوه یادگیری رهبران زن تأثیر می‌گذارد؟ و این چگونه به ما اطلاع می‌دهد که چگونه می‌توانیم رهبری زنان را توسعه دهیم؟

دومین دلیل عمده تمرکز ما بر زنان و رهبری این است که رهبران زن هنوز از دستیابی به برابری در محیط کار فاصله دارند. گزارش سالانه کمیسیون برابری و حقوق بشر (2008) تصویری واضح از زنان در موقعیت‌های قدرت و نفوذ در جهان را  ترسیم می‌کند. این گزارش پیشرفت زنان را بسیار کند ( همانند حلزون) تشبیه می‌کنند، زیرا زنان 11 درصد از مدیران جهان را به خود  اختصاص داده اند. در بسیاری از موارد، به ویژه در سازمان‌های خدمات عمومی مانند پلیس، قوه قضاییه، خدمات درمانی و دولت محلی، تعداد زنان دارای مشاغل برتر کاهش یافته است. برای مادران شاغل و برای زنان اقلیت قومی، تصویر حتی تلخ تر است. این گزارش نشان می‌دهد که حرکت از “آرزو به سرخوردگی” از آنجا که زنان اقلیت‌های قومی نمایندگی کمتری در نقش‌های ارشد دارند  و مادران شاغل متوجه می‌شوند که انعطاف ناپذیری سازمان‌ها آنها را از دستیابی به قدرت بعد از بچه دار شدن باز می‌دارد. گزارش فوق در مورد تفاوت دستمزد جنسیتی، یعنی نابرابری سطح دستمزد بین زنان و مردان، نشان می‌دهد که در جهان حقوق زنان در کارهای تمام وقت کمتر از مردان با فاصله 17.2 درصد است. و شکاف دستمزد کارهای نیمه وقت 35.6 درصد است. عدم برابری زنان در محل کار تنها مختص یک کشور یا یک منطقه خاص نیست. در ایالات متحده، نیویورک تایمز (2006) گزارش می‌دهد که شکاف دستمزد بین جنسیت‌ها با کند شدن روند پیشرفت به سوی دستمزد برابر از دهه 1980 ادامه دارد. به طور خاص، شکاف دستمزد در بین کارگران پردرآمد بیشتر است و مشاغل پردرآمد در زمینه‌هایی مانند امور مالی و فناوری هنوز هم بیشتر در اختیار مردان است. نتایج تحقیقات گرنت (2009) نشان می‌دهد که در 32 کشور جهان، در 38 درصد از مشاغل هیچ زنی در پست‌های مدیریت ارشد جایگاهی ندارند و این رقم از سال 2004 بدون تغییر باقی مانده است. در حالی که برخی از کشورها افزایش تعداد زنان در پست‌های کلیدی، به عنوان مثال اسپانیا، هند، سوئد، هنگ کنگ، تایوان و فیلیپین را نشان می‌دهند اما کشورهایی مانند ایالات متحده، نیوزلند، ایتالیا، مکزیک، روسیه و لهستان کاهش تعداد زنان در پست‌های کلیدی را نشان می‌دهند. چنین آمارهایی نشان می‌دهد که زنان باید با موانع خاص و مداوم در محل کار برخورد کنند.

هدف دیگر این کتاب این است که از فرصت استفاده کرده و درک بهتری از موانع پیش روی زنان از طریق بررسی روایات زنان از تجربه رهبری خود کسب کند. علاوه بر این ، در این کتاب ما می‌خواهیم نحوه برخورد زنان با این موانع و مشکلات در شیوه رهبری خود و نحوه برخورد با آنها را بیاموزیم.

این کتاب رهبری زنان را از سه طریق مورد بررسی قرار می‌دهد: 1- بررسی ادبیات فعلی که آن را درک رهبری زنان نامگذاری کرده‌ایم (فصل 1 و 2)؛ 2- بررسی تحقیقات تجربی با استفاده از جنسیت به عنوان یک دیدگاه تحلیلی که آن را جنسیت، زنان و رهبری می‌نامیم (فصل 3 و 4) ، و 3- تجزیه و تحلیل پیامدهای رهبری، هویت رهبری و توسعه رهبری که به عنوان رهبری زنان پیشرو (عنوان فصل 5 و 6) نامگذاری کردیم.

با پرداختن به این سه حوزه، به دنبال استدلال‌هایی هستیم تا درک سنتی از رهبری و توسعه رهبری را به چالش بکشیم. همچنین قصد داریم با بررسی تجربیات رهبران زن، درک رابطه‌ای از رهبری و توسعه رهبری زنان را توسعه دهیم. فصل پایانی، با نگاهی به آینده، با هدف جمع آوری مشارکت‌های کتاب و نشان دادن زمینه‌هایی برای تحقیقات بیشتر است.

 

فصل 1

درک مشترک: رهبری و توسعه رهبری

مقدمه

در این فصل دو هدف اصلی داریم. هدف اول ما این است که مبنای تجربی محدودی را که بر اساس آن درک ما از رهبری زنان شکل می‌گیرد، به ویژه نحوه تبدیل شدن آنها به زنان پیشرو را برجسته کنیم. هدف دوم ما این است که نشان دهیم چگونه مفاهیم رهبری و توسعه رهبری از یک پایگاه تحقیقاتی نسبتاً محدود تعریف شده است. این فصل تلاش می‌کند تا با ارائه مروری بر روندهای اصلی در تحقیقات رهبری و توسعه رهبری، این اهداف را برآورده کند.

فقدان تحقیقات تجربی در مورد رهبری زنان، همراه با تمایل ادبیات رهبری برای استفاده عمدتاً از مطالعات رهبران مرد در ساختارهای سازمانی سنتی، مانند سازمان‌های تجاری و ارتش به عنوان مثال کار گرینت (2005) و درک ضمنی رهبری به عنوان یک فعالیت مردانه که در نهادهای سلسله مراتبی انجام می‌شود، ماندگار است.

برخاسته از این پایگاه تجربی محدود، درک عمدتاً فردگرایانه از رهبری است که قدرت و نفوذ رهبر را بیش از حد ارزیابی می‌کند. در نتیجه، اهمیت رابطه او با محیط اجتماعی و سازمانی، از جمله نقش پیروان، کاهش می‌یابد (گرینت ، 2005a ؛ کوچینکه ، 2005). عدم توجه به محیط اجتماعی و سازمانی، روابط مهم قدرت را نادیده می‌گیرد، برای مثال، نحوه دستیابی افراد به نقش‌های رهبری و نحوه تأثیرگذاری رهبران در سازمان. بنابراین در زمینه مدیریت و مطالعات تجاری (سینکلر و ویلسون ، 2002)، تحقیقات رهبری تصور رهبری را به عنوان پدیده‌ای جدا از ارزشها و باورهای سازمانی تقویت می‌کند. اما برخلاف این دیدگاه، تعداد فزاینده‌ای از مطالعات انتقادی هستند که نقش و ارزشها را در شکل گیری روایتهای غالب در رابطه بین رهبری و قدرت ایفا می‌کنند (به عنوان مثال Ashcraft and Mumby، 2004؛ Ford et al.، 2008؛ Kempster، 2009). این تعاملات کیفی با شیوه رهبری و توسعه رهبری درک عمیق تری از تبدیل شدن رهبران را نشان می‌دهد و نحوه یادگیری رهبران از رهبری و نحوه شکل گیری هویت‌های رهبری را روشن می‌کند.

با این حال، ناامیدکننده است که تمایل به جدا کردن رهبران فردی از زمینه‌های فرهنگی اجتماعی خود در تحقیقات رهبری در اکثر نظرسنجی ها، گزارش‌ها و مشخصات رسانه‌ای زنان موفق که در مقدمه و فصل‌های بعدی به آنها اشاره شده است، منعکس شده است. این علاقه رسانه‌ای و دانشگاهی معاصر به زنان شناخته شده در سطح عمومی، یا زنانی که در سازمان‌های کاری مستقر هستند، هم به تلاش آنها و هم جامعه برای درک انگیزه و موانع موفقیت زنان توجه می‌کند. این توجه تا حدی نشان دهنده نقش برجسته زنان در زندگی عمومی است، اما در عین حال نشان دهنده نابرابری بین سطح دستمزد زنان و مردان و تعداد پایین زنان در پست‌های رهبری است، همانطور که به طور سنتی تعریف شده است.

این فصل را با بررسی موضوعات غالب در ادبیات رهبری آغاز می‌کنیم، به ویژه تغییر از تصور رهبری به عنوان فعالیتی که افراد انجام می‌دهند به سوی درک‌هایی که آن را فرایندی بیشتر در فعالیت‌های اجتماعی می‌دانند. سپس به بررسی مدلهای پس از قهرمانی رهبری می‌پردازیم که رهبری را به عنوان یک عمل مشترک و اجتماعی مطرح می‌کند. با این حال، همانطور که مشاهده می‌کنیم، این مفاهیم به دلیل عدم توجه آنها به رهبری زنان و اهمیت جنسیت در شکل گیری امکانات برای عملکرد رهبری قابل توجه است. سپس بحث می‌کنیم که چگونه مفاهیم توسعه رهبری منعکس کننده درک رهبری است. بنابراین آنها نیز تا حد زیادی تجربیات زنان را نادیده می‌گیرند و جنسیت همچنان تأثیر نامرئی در فرایند یادگیری رهبری دارد. سپس بحث می‌کنیم که چگونه این عدم توجه به زنان و جنسیت، مفاهیم پس از قهرمانی از رهبری و توسعه رهبری را به خطر می‌اندازد. در نهایت این فصل را با پرسش‌های زیر به پایان می‌بریم:

  • چگونه می‌توان رهبری زنان را درک کرد؟
  • چگونه می‌توان مفاهیم جایگزین رهبری را پیدا کرد؟
  • کجا می‌توان جایگزینی برای توسعه رهبری پیدا کرد که شامل تجربیات رهبران زن باشد؟

داستانهای غالب در رهبری

همانطور که بسیاری از نویسندگان رهبری پیش از ما اشاره کرده‌اند (به عنوان مثال گرینت ، 2000) ، حجم ادبیات رهبری که به این پرسش پرداخته است “رهبری چیست؟” بسیار زیاد است در اینجا قصد ما مرور تاریخ نظریه رهبری نیست. این امر قبلاً توسط نویسندگان مانند Bass (1990) ، Daft (1999) ، Northouse (2004) ، van Maurik (2001) و Yukl (2008) انجام شده است. در عوض، علاقه ما این است که مفروضات نظری را که زیربنای مفاهیم غالب رهبری است، مطالعه کنیم. از لحاظ تجربی، مفاهیم ما تحت تأثیر تعامل مستقیم با گزارشات زنان پیشرو در مورد تجربیات آنها قرار گرفته است و به طور غیر مستقیم از طریق مشارکت ما با داستانهای رهبران زن در طیف وسیعی از نشریات دانشگاهی، پزشکان و رسانه‌ها است. از نظر تئوری، رویکرد ما با مفاهیم پساساختاری از رهبری و سازمان، که معتقدند “خواندن، نوشتن و صحبت کردن فعالیت‌های بی گناه نیستند، بلکه به طور فعال مولد هستند” آشکار می‌شود (فورد و همکاران ، 2008: 10). به این ترتیب، استدلال می‌کنیم که برای توسعه درک عمیق تری از رهبری، باید از سایتهای سازمانی مجزا، به مکانها و متون دیگری که در آن رهبری تمرین و مورد بحث است، برویم. کار در این رویکرد ما را نسبت به روش‌هایی که روایت‌های غالب رهبری در متون خاصی مانند فیلم، ادبیات و مطالعات دانشگاهی “زندگی” می‌کنند، آگاه می‌سازد (اشکرافت و مامبی ، 2004). از این منظر، درک رهبری تا حدی به فرآیند مشارکت با روش‌هایی که افراد از نمایندگی‌های رهبری استفاده می‌کنند، می‌کشند و در برابر آن مقاومت می‌کنند، تبدیل می‌شود.

استفاده از این رویکرد برای مطالعه تجربیات رهبری زنان ما را از روندها و موضوعات خاصی در تحقیقات رهبری آگاه کرده است. یکی تسلط بر موقعیت معرفت شناسی اثبات گرایانه است که بسیاری از محققان را واداشته است تا تعریفی از رهبری را که می‌تواند به طور جهانی مورد استفاده قرار گیرد، دنبال کنند. تلاش محققان برای اثبات یا تعریف آنچه رهبری است، منجر به تمرکز بر شناسایی ویژگی‌های رفتاری مرتبط با رهبران موثر شده است. با این حال، در سال‌های اخیر، انتقاداتی از این دیدگاه از سوی محققانی صورت می‌گیرد که موضع ساختگرایی اجتماعی را اتخاذ کرده‌اند و معتقدند که دیدگاه‌های مثبت گرایانه در مورد رهبری هم تقلیل گرایانه و هم غیر توسعه‌ای هستند (آلوسون ، 1996). آنها از حرکت به دور از جستجوی ویژگیهای فردی عمومی به رویکردهایی که رهبری را از نظر سیستماتیک تر در نظر می‌گیرند، حمایت می‌کنند.

فورد و همکاران (2008) خلاصه‌ای از تحولات نظریه رهبری ارائه می‌دهند:

نظریه رهبری در نظریه ویژگیهای رهبری ظاهر شد که دارای نقایصی بود که با کاوش در رفتارهای رهبری برطرف شد، اما ضعفهای این رویکرد، پس از شناسایی، به درک ضرورت درک بهتر از طریق تجزیه و تحلیل موقعیتهای رهبری منجر شد. سرانجام بی ثمر بودن چنین رویکردهایی تشخیص داده شد و این امر منجر به ظهور نظریه‌های رهبری تحول آفرین و کاریزماتیک، گفتارهای نظریه گورو درباره رهبری و اخیراً مفاهیم رهبری پس از قهرمانی و رهبر به عنوان خدمتگزار شد.

فورد و همکاران به دسته بندی‌های دیگر تحولات نظری توجه کنید: تمرکز قبل از دهه 1980 بر ویژگی ها، رفتارها و رویکردهای احتمالی با درک پس از 1980 از رهبری به عنوان “مدیریت معناو اقدام نمادین.”

نمای کلی کمپستر (2009) سه دیدگاه را مشخص می‌کند: (1) دیدگاه‌های رهبر محور – جایی که تحقیقات بر روی ویژگی ها، رفتارها و مشخصات یک رهبر فردی تمرکز می‌کند. (2) دیدگاه پیرو- جایی که محققان ابعاد خاصی از روابط رهبر و پیرو را مورد بررسی قرار می‌دهند، از جمله انتساب خصوصیات کاریزماتیک خاصی از سوی پیروان به رهبر، تأثیر درک فردی از رهبری و “عاشقانه” رهبری، یعنی دیدگاه که رهبری در قالب یک فرد قدرتمند نتایج و  چشم انداز موقعیتی را شکل می‌دهد. (3) دیدگاه موقعیتی را به عنوان درک رهبری توصیف می‌کند که آن را “فرایندی اجتماعی … شامل رابطه‌ای وابسته می‌داند که در آن افراد قدرت خود را برای تفسیر و تعریف واقعیت به دیگران واگذار می‌کنند”. نظریه‌هایی که دیدگاه موقعیتی را نشان می‌دهند شامل مدل احتمالی فیدلر (1967)، نظریه مسیر هدف (هاوس ، 1971 ؛ هاوس و میچل ، 1974)، رهبری موقعیتی (هرسی و بلانچارد، 1982) و نظریه تصمیم گیری هنجاری (وروم و یاگو ، 1988) است.

به طور مشابه، گرینت (2000) سه رویکرد متداول در ادبیات رهبری متعارف را مشخص می‌کند: ویژگی، اقتضا و موقعیت. رویکرد چهارم – قانون اساسی – مستلزم مطالعات کیفی بیشتر است که شرایط عینی ادعایی رهبران را زیر سوال می‌برد. این امر از موضعی ناشی می‌شود که رهبری را “امر تفسیری” می‌داند، جایی که رهبران در شکل گیری “تفسیر ما از محیط” فعال هستند و دیگران را نیز متقاعد می‌کنند که “تفسیر آنها هم صحیح است – و بنابراین حقیقت” ( گرینت ، 2000). گرینت استدلال می‌کند که با اتخاذ جهت گیری فلسفی پوزیتیویستی برای دستیابی به تعاریف رهبری موفق، آن را به عنوان یک پدیده مبهم ساخته و نه آن را روشن کرده است. حرکت به سوی تحقیقی که فرایندهای اجتماعی که رهبری را در زمینه‌های خاص شکل می‌دهد روشن می‌سازد، به این معناست که همه ما – به عنوان رهبران، پیروان یا سایر ذینفعان علاقه مند (از جمله محققان) – درک اعمال از زمینه را با اقدامات و شیوه‌های گفتمانی خود شکل می‌دهیم (کمپستر ، 2009).

تفکر انتقادی در مورد رهبری

تحقیقاتی که تسلط رویکردهای اثبات گرایی را که عمدتاً از روشهای تحقیق کمی برای جمع آوری داده‌ها استفاده می‌کنند، به چالش می‌کشند تا درک‌های ظریف تر و فرهنگی بیشتری را توسعه دهند. در اینجا فرض بر این است که رهبری بدون فرهنگ و ارزش نیست (آدلر ، 1999). اما همانطور که فورد و همکارانش (2008) اشاره می‌کند، محققانی که از رویکرد کیفی استفاده می‌کنند، ممکن است این کار را بکنند تا سعی کنند بفهمند چگونه می‌توان کیفیت رهبران را توسعه داد و چگونه رهبران می‌توانند مؤثرتر باشند. تجزیه و تحلیل فلچر (2004) از مدلهای رهبری پس از قهرمانی این مشاهدات را تأیید می‌کند. او خاطرنشان می‌کند که در حالی که مدلهای پس از قهرمانی دارای هاله‌ای از دموکراسی هستند به این دلیل که شیوه رهبری موفق متکی بر “شبکه‌های اجتماعی نفوذ” است (فلچر ، 2004: 647)، این مفاهیم آنطور که در ابتدا به نظر می‌رسید فراگیر نیستند. در واقع، حتی هنگامی که نقش پیروان شناخته می‌شود، به عنوان مثال در مورد رهبری تحول آفرین، تصویر رهبر قهرمان همچنان در تلاش برای تأثیرگذاری و ایجاد انگیزه در پیروان برای دستیابی به بالاترین پتانسیل خود باقی می‌ماند (نورثوس ، 2004).

نقد و بررسی‌ها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین کسی باشید که دیدگاهی می نویسد “مدیریت و رهبری زنان در خانواده و سازمان‌ها (کتاب الکترونیک)”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

نقد و بررسی‌ها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین کسی باشید که دیدگاهی می نویسد “مدیریت و رهبری زنان در خانواده و سازمان‌ها (کتاب الکترونیک)”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *