کتاب ملزومات کوچینگ فروش

15,000 تومان

ملزومات کوچینگ فروش

نویسنده                                                                     مارک گرت هیز

مترجمین                                                 سعید جوی‌زاده  | علیرضا احمدیان

انتشارات                                                                            آکادمیک

چاپخانه و صحافی                                                        دانشگاه خوارزمی

شابک                                                              4-059-376-622-978

نوبت چاپ                                                                        اول/ 1403

شمارگان                                                                          500 نسخه

قیمت                                                                      150.000  تومان

توضیحات

کتاب ملزومات کوچینگ فروش

در دنیای امروز، سازمان‌هایی مانند ما بیش از هر زمان دیگری نیازمند بهره‌برداری حداکثر از مهم‌ترین منبع استراتژیک خود، یعنی سرمایه انسانی، هستند. در این راستا، مربیگری فروش به‌طور مستمر نقشی حیاتی در توانمندسازی تیم فروش و ارتقای عملکرد آن‌ها به بالاترین سطح ایفا می‌کند.

کوچینگ، چه در زمینه رهبری فروش، بررسی معاملات، برنامه‌ریزی قلمرو یا هر حوزه دیگری، به افراد کمک می‌کند تا گزینه‌های خود را به درستی ارزیابی کرده، انتخاب‌های هوشمندانه‌ای داشته باشند و به سطح قابل‌توجهی از استقلال و اتکا به نفس دست پیدا کنند. این همان ویژگی‌ای است که من در افراد برتر تیمم جستجو می‌کنم: توانایی تکیه بر مهارت‌ها، به‌کارگیری آموخته‌ها و ارائه راه‌حل‌های خلاقانه.

کتاب کوچینگ فروش

همانطور که مارک در کتاب خود بیان می‌کند، این افراد از توانایی کشف، درک و گشودن قفل مسائل برخوردار هستند. این ویژگی از اهمیت فوق‌العاده‌ای برخوردار است.

با توجه به ساختار رهبری، کوچینگ امری ضروری‌تر و قابل تحول‌پذیرتر می‌شود. تجربه نشان داده است که کوچینگ توانایی تغییر و بهبود فروشندگان را به صورت واقعی افزایش می‌دهد. این موضوع احتمالاً برای سازمان شما نیز بهره‌مندی قابل توجهی را به همراه خواهد داشت. هرچند که همه ما می‌دانیم که رهبران فروش باید به عنوان مربی‌های خود عمل کنند، اما به طور کلی، به نظر می‌رسد که فروشندگان به اندازه کافی به کوچینگ توجه نمی‌کنند و رهبران آنها نیز این امر را به طور کامل اجرا نمی‌کنند. همیشه این سوال برایم مطرح است که چرا این اتفاق رخ می‌دهد.

اولین حدس من این است که رهبران فروش احساس می‌کنند که این موضوع نوعی پیچیدگی دارد و یادگیری آن زمان‌بر است. دومین حدس من این است که افراد فکر می‌کنند که از کجا باید شروع کنند. اما این کتاب به شما نشان می‌دهد که کوچینگ در فروش یک ابزار بسیار موثر و سازنده است که در دسترس شما قرار دارد.

ملزومات کوچینگ فروش از تئوری‌های آکادمیک و پیچیده که بسیاری از کتاب‌های دیگر در این زمینه از آنها استفاده می‌کنند، عبور می‌کند. این نشان می‌دهد که چگونه کوچینگ می‌تواند در شکلی کاربردی‌ترین و کاربردی‌ترین خود، بهترین عملکرد را از خود نشان دهد: مکالمات. مکالمات بخش اساسی کوچینگ هستند. همانطور که رهبران فروش به من تأیید داده‌اند، مکالمات کوچینگ با ما کمک کردند تا MEDDIC را بپذیریم، یک روش برای ایجاد ارزش در فرآیند فروش ما و پیشرفت و بستن معاملات کلیدی. این روش برای من به عنوان یک آزمون تورنسل برای کوچینگ فروش در سطح جهانی محسوب می‌شود.

ملزومات کوچینگ فروش به شما نشان می‌دهد که چگونه می‌توانید برای به دست آوردن نتایج سریع، با فروشندگان خود کوچینگ را آغاز کنید. این ایده قابل درک است و شما را به اضافه کردن ایده‌های خود و انجام قدم‌های بعدی، همانند هر مربی برتر، دعوت می‌کند. ابزار قدرتمندی که در دست شماست، امکان پیاده‌سازی آن را توسط شما و مدیران فروشتان فراهم می‌کند. این اولین گام است. امروز روز مناسبی برای بهره‌گیری از کوچینگ فروش و افزایش توانایی فروشندگانتان است. پس این مطالب را مطالعه و اجرا کنید.

 

رها کن تا رشد کنیم

فرانک از قبل در قلبش می‌دانست که برای رشد باید رها کرد. شما باید عقب نشینی کنید تا دیگران بتوانند قدم بردارند. شما باید به آن‌ها فضایی بدهید تا چیزها را امتحان کنند و از تجربه‌ها یاد بگیرند. او نیاز داشت تا آن‌ها را قادر سازد که خودشان را توانمند کنند.برای انجام این کار، او باید اطمینان حاصل می‌کرد که کوچینگ تنها به مدیریت تبدیل نمی‌شود. کوچینگ باید به نقطه کانونی تبدیل شود، نه فرانک.در نهایت، فرانک به دلیل کوچینگ متحول شد و او هم سبک رهبری خود و هم تیمش را با نتایج قابل توجهی تغییر داد.

تو چطور؟

– آیا این سناریو به هیچ وجه با شما همخوانی دارد؟

– آیا خودتان یا نقشتان را در این صحنه می‌شناسید؟

– آیا چالش‌های پیش روی فرانک به هیچ وجه شبیه چالش‌های پیش روی شما هستند؟

اگر پاسخ این سؤالات مثبت است، احتمالاً دارید متوجه می‌شوید که باید برخی از عناصر کوچینگ  را در سبک رهبری خود ادغام کنید.

تعداد افرادی که نوعی کوچینگ را تجربه نکرده‌اند، خوشبختانه در حال کاهش است. تعداد رهبران فروشی که تلاش می‌کنند و از کوچینگ استفاده می‌کنند، به طور قابل توجهی در حال افزایش است. شما کجا ایستاده‌اید؟

به افرادی که اخیراً به تیم شما پیوسته‌اند نگاهی بیندازید. استخدام‌های جدید شما بیش از هر زمان دیگری نسبت به گزینه‌ها و انتخاب‌های شغلی خود آگاه هستند. افرادی که اکنون به نیروی کار می‌پیوندند و آنهایی که در چند سال آینده به کسب‌وکار شما می‌پیوندند، می‌خواهند در جایی کار کنند که بتوانند این انتخاب‌ها را اعمال کنند و توسط رهبرانی توسعه یابند که آن‌ها را آموزش می‌دهند، رشد می‌دهند و مربی‌شان می‌کنند.

کوچینگ  راه رو به جلو است

کار در سال‌های اخیر دستخوش انقلاب شده است. دوران مدیریت از بالا به پایین، آنطور که من می‌گویم، گذشته است. اگر تیم فروش خود را مانند فرانک (در بالا) اداره می‌کنید، خود را به کندترین بخش فرآیند تبدیل می‌کنید.

خواسته‌های مشتری به گونه‌ای در حال تغییر است که رهبر باید بهترین سبک رهبری را بشناسد. همه تصمیمات نمی‌توانند از طریق شما انجام شوند. همه ایده‌ها نمی‌توانند از شما ناشی شوند. رهبر موفق، کوچینگ را کلید پیشرفت می‌داند.

کوچینگ  چیست؟

فرض کنید ده نماینده فروش جدید استخدام می‌کنید. افراد شما باید برای آشنایی با محصولات و خدمات شما، برند شما، خط مشی‌های منابع انسانی شما و غیره از طریق ورود رسمی شرکت کنند. همه این اطلاعات برای این افراد جدید است. برای اطمینان از اینکه انتقال اطلاعات انجام شده است، می‌توانید دانش SDR‌های خود را آزمایش یا ارزیابی کنید. این آموزش است.

سپس، در نقطه‌ای، با این افراد می‌نشینید و آنها را وادار می‌کنید تا در مورد عملکردشان و اینکه چگونه اطلاعاتی که به‌تازگی دریافت کرده‌اند می‌تواند توسط آنها اعمال شود، فکر کنند. ممکن است از آنها بپرسید که چگونه بهتر می‌توانند برای تماس بعدی آماده شوند. ممکن است بپرسید که آنها فکر می‌کنند در حال حاضر در رابطه با اهدافشان چگونه عمل می‌کنند. ممکن است از آنها بپرسید که برای پیشبرد یک معامله چه کاری می‌توانند انجام دهند. این کوچینگ  است.

شما به هر دو نیاز دارید

در ابتدای سال جاری، با مدیر فروش یک تجارت نرم افزاری تجاری گفتگوی کوتاهی داشتم و او به من گفت که آنها به دنبال “آموزش” هستند. طبیعتاً من پرسیدم که تیم قبلاً کدام تمرین را دیده است. معلوم شد که آنها هر سال آموزش دیده بودند.

ارائه دهندگان مختلف و محتوای متفاوت از هر یک اما وجود داشت:

نتایج جدیدی وجود ندارد.

بدون بهبود.

بدون پاسخگویی

البته این یک مشکل بسیار گران است. شما می‌توانید به آموزش افراد ادامه دهید، اما آموزش افراد را متحول نمی‌کند.

از سوی دیگر، کوچینگ به دلیل ماهیت خود تضمین می‌کند که افراد در قبال سرمایه گذاری شما در دانش و مهارت آموزشی جدید خود پاسخگو هستند.

فروشندگان هم نیاز به آموزش و هم کوچینگ  دارند

مردم شما چه فکری می‌کنند؟

برخی از افراد آموزش را به عنوان یک وقفه یا روش ضروری منابع انسانی می‌بینند تا بتوانند به سر کار خود برگردند. از دیدگاه شما بسیار نگران‌کننده است که افراد شما به برنامه آموزشی که هزاران دلار هزینه دارد به‌عنوان کاری که باید انجام دهند، نگاه می‌کنند، نه اینکه بخواهند انجام دهند. اما مردم تقریباً هرگز از کوچینگ  خسته نمی‌شوند، زمانی که افراد مناسب را به روشی درست کوچینگ  می‌کنید.

اخیراً با برخی از نمایندگان فروش خط مقدم گپ زدم و از آنها پرسیدم که فکر می‌کنند آموزش چیست و کوچینگ  چیست و هر کدام چگونه به آنها کمک می‌کند. در اینجا خلاصه‌ای از آنچه آنها گفته‌اند است:

کوچینگ  چیزی است که وقتی در یک معامله گیر کرده ام و رئیسم جاهای خالی را برای من پر می‌کند، به دست می‌آورم. او چیزهایی می‌داند

من نمی‌دانم. او همیشه وقت ندارد.»

جنیفر، مدیر حسابداری

فکر می‌کنم آموزش مهارت‌های جدیدی مانند رسیدگی به اعتراض یا مذاکره به ما می‌دهد. ما از یک شرکت آموزشی محلی در شهر آموزش می‌بینیم. گاهی اوقات آموزش‌های HR اجرا می‌شود اما معمولاً Sales Enablement است.

شیلپا، مدیر BDR

مدیر من از من سؤالات عمیقی می‌پرسد. او سعی می‌کند حتی زمانی که فکر می‌کنم او می‌خواهد جواب من را نده. این به نوعی باعث می‌شود که خودم فکر کنم اما همیشه جواب را نمی‌دانم. آن وقت است که او به من می‌گوید که مربی من است.»

کوین، مدیر فروش

تعاریف ساده

بیایید با ارائه دو تعریف آسان و سرراست همه چیز را ساده کنیم تا بتوانید در حین خواندن بقیه این کتاب، آنها را در ذهن داشته باشید.

آموزش فرآیند انتقال اطلاعات جدید از شخصی با آن اطلاعات به شخصی است که به آن اطلاعات نیاز دارد.

کوچینگ فرآیند همسو کردن اطلاعات موجود در یک فرد با اهداف عملکرد آن شخص است.

چرا مهم است

آیا این اصلا مهم است؟ چه تفاوتی برای شما به عنوان یک رهبر فروش ایجاد می‌کند که از کلمه آموزش استفاده می‌کنید یا کلمه کوچینگ ؟ خوب، معلوم می‌شود که مهم است زیرا:

تعریف هر کدام متفاوت است. نیاز شما به درک اینکه هر کدام چگونه کار می‌کنند.

هدف هر کدام متفاوت است. باید بدانید چه زمانی از آنها استفاده کنید.

نتیجه هر کدام متفاوت است. باید بدانید کدام نتایج را اندازه گیری کنید.

شما در طول حرفه خود آموزش دیده اید. وقتی در بین تماشاچیان هستید، به کسی که در بالای اتاق است نگاه می‌کنید که همه کارها را انجام می‌دهد. آن شخص در حال بررسی اسلایدشوها یا برگه‌های کاری است. ممکن است یادداشت برداری کنید، سوال بپرسید و شاید سرتان را تکان دهید.

مربیان بیشتر صحبت را انجام می‌دهند

وقتی مربی می‌کنید، مراقب باشید که فردی که تحت کوچینگ  قرار می‌گیرد بیشتر صحبت‌ها و تفکرات را انجام دهد. شما آنجا هستید تا آنها را وادار کنید از طریق دانشی که دارند کار کنند و راه حلی بیابند که خودشان و شما مسئول آن باشند.

مربیان بیشتر گوش دادن را انجام می‌دهند

کوچینگ روی افراد سرمایه گذاری می‌کند

آموزش و کوچینگ  همزیستی هستند و به یک اندازه مورد نیاز هستند. آموزش دانش می‌دهد و کوچینگ  بر آن دانش بنا می‌شود.

کسب و کار شما آموزش را ارائه می‌دهد، اما بازپرداخت این است که فرد نتایج را ارائه می‌دهد. کوچینگ تضمین می‌کند که افراد مالکیت آن نتایج را به دست می‌آورند.

کوچینگ فروش به این موضوع می‌پردازد که افراد می‌توانند و باید با اطلاعاتی که از قبل دارند انجام دهند.

کوچینگ فروش تضمین می‌کند که سرمایه‌گذاری در آموزش با مسئول نگه داشتن افراد برای اجرا و کاربرد آن محافظت می‌شود.

من بسیار مراقب هستم که مردم به کوچینگ  به عنوان یک سرمایه گذاری نگاه کنند نه یک وقفه.

من با مشتریان کار می‌کنم تا اطمینان حاصل کنم که کوچینگ به درستی قرار می‌گیرد تا مردم منتظر آن باشند، از آن سپاسگزار باشند و از آن استفاده کنند.

آموزش را باید آموخت، اما کوچینگ  را باید به دست آورد

قبرستان آموزش فروش

آیا متوجه شده اید که اغلب افراد به انجام همان کارها، در واقع دقیقاً همان کارهایی که قبل از آموزش انجام می‌دادند، بازمی گردند؟

دلیلش خیلی ساده است. آنها در انجام کاری که انجام می‌دهند راحت هستند و نیازی به تغییر نمی‌بینند.

شرکت‌ها سالانه میلیاردها دلار صرف آموزش فروش می‌کنند. بسیاری از این اطلاعات به چیزی که من آن را قبرستان آموزش فروش می‌نامم ختم می‌شود.

این یک هزینه هنگفت است، به ویژه زمانی که هیچ وعده‌ای مبنی بر بازگرداندن آن سرمایه وجود ندارد.

اغلب، مدیریت این اشتباه را با چیدن برنامه‌های آموزشی جدید در بالای برنامه‌های آموزشی قدیمی‌تر ترکیب می‌کند و در نتیجه آموزش جدیدتر با محتوای قدیمی‌تر همپوشانی دارد یا حتی در تضاد است.

من بارها و بارها این اتفاق را دیده ام. نتیجه این است که فروشندگان شما به طور طبیعی گیج می‌شوند و در نهایت با تکنیک‌های فروش و شیوه‌های گیج کننده مواجه می‌شوند.

داستانی از تمرین

امسال در حین انجام آزمایشات لازم با یک مشتری احتمالی قبل از کوچینگ، متوجه شدم که تیم فروش درگیر برنامه‌های فروش طوفانی بوده است.

رهبری فروش برای سومین بار در پنج سال گذشته تغییر کرده بود. روش قدیمی‌تر اکنون منسوخ شده بود و مدیر فروش جدید جهنمی بود.

تصمیم گرفت برنامه آموزشی فروش دقیقی را که در آخرین جایگاه خود انجام داده بود، معرفی کند.

تیم فروش با خستگی خود را تسلیم سرنوشت خود کردند. قرار بود کتاب قوانین یک بار دیگر بازنویسی شود.

مدیر جدید.

روند جدید.

دردسر جدید

ما پیشنهاد انجام یک موسیقی پاپ را دادیم و به طور عمیق با تیم صحبت کردیم تا ارزیابی آن‌ها از آنچه می‌خواستند و معتقد بودند به آن نیاز دارند را جمع‌آوری کنیم.

در اینجا چیزی است که آنها را بیشتر نگران کرده است:

عدم مشاوره برای کشف مشکلات موجود

تحمیل محتوای آموزشی جدید.

فقدان کامل کوچینگ  و حمایت.

با تجزیه و تحلیل دقیق، متوجه شدیم که آموزش در واقع راه حل نیست. دانش جدید «اصلاح» نبود. حدود 168 هزار دلاری که برای آموزش جدید در نظر گرفته شده بود، تغییر مسیر داد.

در عوض، تلاش‌ها بر استفاده از منابعی متمرکز شد که تیم فروش به آنها دسترسی داشت. معلوم شد که تیم بیش از اندازه کافی برای سرعت بخشیدن به نتایج داشت.

هنگامی که تیم فروش شما در برابر دانش جدید مقاومت می‌کند، پیش بینی مشکلاتی که در جذب آنها برای پذیرش آن خواهید داشت، دشوار نیست.

این یک مشکل بسیار پرهزینه است: سرمایه گذاری پول در یک برنامه آموزشی که افراد ممکن است با شما درگیر شوند و هرگز از آن استفاده نکنند.

فردی که برخلاف میل آنها آموزش دیده است، همچنان بر همین عقیده است

با چیزی که از قبل دارید کار کنید

شما می‌توانید با آنچه در حال حاضر دارید کار کنید و قبل از اینکه وسوسه شوید در یک برنامه آموزشی فروش دیگری سرمایه گذاری کنید که ممکن است مورد نیاز باشد یا نباشید، آنچه را که وجود دارد، تجزیه و تحلیل کنید.

هنگامی که در نظر می‌گیرید کدام مداخله مناسب ترین است، این سوالات را از خود بپرسید:

  1. چه وظیفه‌ای بر عهده این فرد است که باید اجرا شود؟
  2. آیا این اطلاعات قبلاً توسط تیم دریافت شده است؟
  3. آیا این مسئله مرتبط با “مهارت” است، یا احتمالاً مرتبط با “اراده” است؟
  4. این مشکل نقطه‌ای از فرآیند فروش شما را نشان می‌دهد؟
  5. آیا مشکل از کمبود دانش یا عدم کاربردی بودن آن است؟
  6. برای تشخیص علت اصلی مشکلات از چه ابزاری استفاده کرده‌ایم؟
  7. چگونه می‌توانیم پیشرفت را با استفاده از دانش جدید اندازه‌گیری کنیم؟

 

چه زمانی از کدام استفاده کنیم؟

هر دو مداخله با هم به خوبی هماهنگ هستند. کوچینگ به بهترین شکل تمرین را دنبال می‌کند و نه برعکس. در حین کار با مشتریان، می‌توانیم به سرعت متوجه شویم که مشکل کمبود دانش (یا دانش قدیمی) کجا وجود دارد.

ما می‌توانیم به سرعت آموزش‌هایی را برای پر کردن این شکاف‌ها در ارتباط با منابع داخلی توسعه دهیم. به طور مشابه، در جاهایی که متوجه می‌شویم که رفتار و طرز فکر مانع موفقیت است، مداخلات کوچینگ را برای حل این مسائل ایجاد می‌کنیم.

به عنوان یک قاعده، شما از آموزش برای انتقال اطلاعات به افراد استفاده خواهید کرد، اما استفاده از آن اطلاعات و ایجاد بازگشت سرمایه از آن اطلاعات نیازمند نوعی کوچینگ است. آموزش معمولاً در مواردی موثر است که شما در حال استخدام فروشندگان جدید هستید، تغییراتی در رویه‌ها یا فرآیندهای عملیاتی ایجاد شده است، در معرفی فناوری جدید، مانند برنامه‌ها یا نرم‌افزار مدیریت ارتباط با مشتری جدید (CRM)، و همچنین در مواردی که مقررات یا انطباق موارد جدید را الزام می‌کند.

کوچینگ در جایی مناسب است که برای ایجاد دانش موجود، تسهیل در تعبیه اطلاعات جدید استفاده شود.

دانش، بهبود طرز فکر عملکرد، افزایش اعتماد به نفس، ایجاد انعطاف پذیری، افزایش اتکا به خود و توسعه رهبری شخصی.

آموزش اطلاعات است، اما کوچینگ تحول است

چرا مربی؟

تصور کنید که با ماریان، که یک AE در تیم شماست، مکالمه کوچینگ داشته اید. آیا می‌توانید صحنه را در ذهن خود تجسم کنید؟ بیایید دوباره صحنه را از منظر یک شخص ثالث نامرئی مرور کنیم. ماریان در حال کار بر روی قراردادی بود که به شدت نیاز داشت تا در یک سه‌ماهه آن را ببندد تا به هدفش برسد.

شما این فرصت را در CRM باز کردید. در آن زمان تعداد زیادی حفره، فرضیات و شکاف‌های اطلاعاتی را کشف کردید و تصمیم گرفتید مداخله کنید. شما می‌توانستید به یکی از دو روش به این موضوع نزدیک شوید:

“سلام، ماریان، آیا ده دقیقه وقت دارید؟ من فرصت شما را بررسی کردم. اگر بخواهیم این معامله را به پایان برسانیم، باید برخی از نکات مهم را بررسی کنیم که ممکن است از دست بدهیم. من این مسئولیت را بر عهده گرفته‌ام و فکر می‌کنم باید مواردی را با هم بررسی کنیم. آیا می‌توانیم چند دقیقه به این موضوع مشغول شویم؟”

یا

“سلام، ماریان، خوشحالم که ده دقیقه از وقت من را خواستید تا در فرصتی که دارید به شما کمک کنم. بیایید با ارزیابی شما شروع کنیم. برای اینکه بتوانید این را پیش ببرید و به هدف خود برسید، نیاز به دیدگاه متفاوتی دارید؟”

کدام رویکرد را در پیش گرفتید؟

– آیا شما ماریان را کارگردانی کردید و به او گفتید که چه کار کند؟

– آیا او را دعوت کردید تا مشکلات را ارزیابی کند؟

– آیا به او کمک کردید گزینه‌های خود را کشف کند؟

– آیا این یک دیالوگ بود یا بیشتر یک مونولوگ بود؟

– آیا تمام حرف زدنت را انجام می‌دادی؟

– آیا شما به ماریان کمک کردید تا پاسخ‌های خود را پیدا کند؟

صادق باشید. آیا شما وسوسه شدید که دقیقاً به او بگویید چگونه تماس بعدی خود را با مشتری احتمالی خود باز کند؟ و شما تقریباً انجام دادید، درست است؟ چرا که نه؟ سریعتر خواهد بود. کار کمتر.

و سپس هر دوی شما می‌توانید با بقیه صبح خود ادامه دهید. ماریان هنوز پنج تماس دیگر قبل از ناهار داشت و شما جلسه دیگری داشتید تا به همراه سه بررسی کلیدی با سایر AEها آماده شوید.

نگاهی به ساعتت انداختید که به ماریان جواب ندهید باعث مرگت شد. اما شما در برابر وسوسه بیرون کشیدن راه حل از کلاه مدیر فروش جادویی خود مقاومت کردید… درست همانطور که قبلاً صدها بار دیده اید که مردم انجام دهند. به جای آن، خودداری کردید. شما چند سوال روشنگر پرسیدید و کنجکاوی واقعی نشان دادید.

– بنابراین، ماریانا، هزینه احتمالی شما برای داشتن این مشکل چقدر است؟

– برنامه شما برای کمک به آنها در ایجاد یک مورد تجاری مبتنی بر معیار چیست؟

– در گفتگوهایی که فکر می‌کنید باید داشته باشید، مرا راهنمایی کنید.

– وقتی با قهرمان بعدی خود روبرو شدید، چه چیزی را به اشتراک می‌گذارید؟

– برای اطمینان از اینکه می‌توانیم ارزش قابل اندازه‌گیری را اضافه کنیم، به چه چیزی نیاز دارید؟

– برای من توضیح دهید که چگونه قصد دارید بر معیارهای تصمیم‌گیری آنها تأثیر بگذارید.

ماریان کمی تردید کرد. ابتدا مکث کرد، او با احتیاط به سؤالات متفکرانه شما پاسخ داد. به آرامی، او به اصل مشکل پی برد و راه حل‌های ممکن را پیدا کرد.

شما اطمینان حاصل کردید که مالکیت در سمت نماینده شما در جدول باقی می‌ماند.

چه کار کردی:

شما علاقه واقعی نشان دادید.

سوال پرسیدی

کاوش کردی

شما فعالانه گوش دادید.

شما آنچه را که شنیدید با استفاده از کلمات دقیق ماریان نقل کردید (تکرار کردید).

به چالش کشیدی

مکث‌های زیادی گذاشتی

شما به او اجازه می‌دهید بیشتر صحبت کند.

تو بر شنیدن مسلط بودی

شما روند کشف را هدایت کردید.

شما به او کمک کردید تا مراحل بعدی را اعلام کند.

کاری که انجام ندادی:

– روی صدای سرت تمرکز نکردی.

– شما پاسخ‌های ماریان را ویرایش نکردید.

– شما ایده‌های خود را به فرصت‌های او تحمیل نکردید.

– شما سوالات خود را از جلو بارگذاری نکردید.

– شما روی چیزها تمرکز نکردید.

– شما تصمیم‌گیری ماریان را تحت تأثیر قرار ندادید.

– شما نحوه انجام این کار را به گونه‌ای متفاوت بیان نکردید.

– شما به دنبال مدار کوتاه او در فرآیند خلاقیت نشدید.

– شما اجازه ندادید گفتگو بدون اقدامات توافق شده به پایان برسد.

در عوض، به ماریان فضای مکالمه داده شد تا خودش را در میان گزینه‌هایی که نمی‌دانست تا زمانی که شما به او کمک کنید تا آنها را شناسایی کند، بگذراند. در ذهن ماریان، این یک تجربه جهنمی متفاوت در مقایسه با آخرین مدیری بود که ماریان داشت. در واقع مثل یک نفس تازه بود. کمی ترسناک اما با طراوت. ماریان تشویق می‌شد که فکر کند و راه حل خودش را برای چالش خودش بیاورد. او از خود پرسید چرا مدیران دیگر اینگونه نیستند؟

همانطور که ماریان با تشویق شما صحبت می‌کرد و ایده‌هایش را می‌نوشت، اعتماد به نفس کافی داشت که چیزی را که قرار بود به او بگویید اما نگفته‌اید، با صدای بلند توصیف کند.

همانطور که ماریان را در حال کشف، درک و باز کردن قفل تماشا می‌کردید، با روشن شدن یک لامپ مجازی روی سرش، موجی از آرامش را احساس کردید. (و ماریان نیز احساس غرور کمی نداشت.)

خودشه! او آن را دریافت کرده است! این یک طرح محکم است. او مراحل بعدی را مشخص کرده است و با کمی کمک من آنها را انجام داد…

چشم انداز او

فرصت او

مسئولیت او

تلاش ذهنی او

تحلیل او

قدرت توجه و دقت او

ایده‌های او

دلایل او

انتخاب‌های او

راه حل او

نقشه او

رشد و پیشرفت او.

همه با راهنمایی مستمر شما. کار عالی، مربی! کمک به نمایندگان فروش مانند ماریان برای کشف موانع خود، درک مشکلات و سپس باز کردن عملکرد خود، بی‌نهایت قدرتمندتر از شماست که منبع همه پاسخ‌ها باشید، درست است؟ البته این فقط یک داستان است. همیشه اینطوری نمی‌شود. (با چه کسی شوخی می‌کنیم؟) اما این موضوع منعکس کننده بسیاری از سناریوهای پیشرفتی است که من در دوره کوچینگ نمایندگان فروش با عملکرد بالا در سال‌های اخیر تجربه کرده‌ام. در اینجا چند راه وجود دارد که کوچینگ بارها و بارها خود را به عنوان یک سرمایه‌گذاری ثابت کرده است:

سه دلیل که کوچینگ به شما کمک می‌کند

– شما کمتر نیاز به رانندگی، تعقیب و گریز خواهید داشت.

– کیفیت کار شما یک به یک بهتر خواهد بود.

– شما مسئولیت را در حفظ نماینده خود در جدول برعهده خواهید گرفت.

سه دلیل که کوچینگ  به تیم شما کمک می‌کند

تیم شما مستقل تر خواهد بود.

تیم شما بیشتر به خود متکی خواهد بود.

تیم شما مدبرتر خواهد بود.

سه دلیل که کوچینگ  به کسب و کار شما کمک می‌کند

– سودآوری کسب و کار شما افزایش خواهد یافت.

– کاهش احتمال از دست دادن کارکنان با عملکرد عالی.

– کسب و کار شما باعث توسعه رهبران با کیفیت خواهد شد.

این‌ها ادعاهای بزرگی هستند، اما زمانی که به عنوان یک رهبر فروش، قدرت مربیگری به جای کارگردانی و پرسش به جای دستور را درک کنید، شاهد تحولی انقلابی در شیوه رهبری خود و نحوه تمایل افراد به رهبری شدن توسط شما خواهید بود.

پرونده تجاری برای کوچینگ

در دنیای امروز، خواسته‌ها و نیازهای مشتریان با سرعتی فزاینده پیچیده‌تر می‌شوند. به همین دلیل، به فروشندگانی نیاز دارید که فراتر از زنده ماندن عمل کنند و به عنوان راهنما، حل کننده مشکل و درک کننده نیازهای مشتری بدرخشند. شما به پیشگامانی نیاز دارید که نه فقط دستورالعمل‌ها را دنبال می‌کنند، بلکه با تفکر مستقل، خلاقیت و قدرت حل مسئله در چارچوب‌های سازمانی عمل می‌کنند.

فروشندگان ایده‌آل می‌توانند مکالمات تجاری عمیق و هدفمند داشته باشند، از میان طیف وسیعی از ابزارها به طور موثر استفاده کنند و به طور قابل اعتمادی به اهداف فروش دست یابند.

رهبران فروش پیشرو مانند دن اسکیپ، مدیر EMEA SDR در Sophos، به قدرت مربیگری مستمر به عنوان کلید موفقیت واقف هستند. دن در پروفایل لینکدین خود را “مربی یادگیرنده رهبری” معرفی می‌کند و به درستی دریافته که رهبری مستلزم یادگیری دائمی و مربیگری است.

هنگامی که رهبرانی مانند شما مربیگری را آغاز می‌کنند، مهارت‌های آن را می‌آموزند و به دیگران نیز در این مسیر یاری می‌رسانند، شاهد نتایج فوق‌العاده‌ای خواهید بود.

چه چیزی شما را در حال حاضر متوقف می‌کند؟

پس، اگر همه این ادعاها درست هستند، چرا رهبران فروش به اندازه کافی یا بیشتر تیم‌های فروش خود را کوچینگ نمی‌کنند؟ یا به بیان دیگر: وقتی می‌دانید که کوچینگ مداوم و موثر، آسانسوری سریع برای رهبری در فروش است، چرا مدیران فروش اصرار دارند که از پله‌ها استفاده کنند؟

سوال عالی است و در اینجا سه دلیل قابل قبول برای این امر وجود دارد.

دلیل شماره 1: شما فکر نمی‌کنید که بتوانید کوچینگ  کنید

شما به طور طبیعی زمانی که پاسخ را می‌دانید، به مردم پاسخ می‌دهید. این یک عمل غریزی است. نماینده شما دوباره گیر کرده است و شما راه حل را می‌دانید. پس تو به او بگو آسان! اما نه در بلندمدت. هنگامی که توانایی ذاتی نماینده فروش خود را برای کشف، درک و حل چالش‌های فروش خود نادیده می‌گیرید، آنها را ناتوان می‌کنید. و این اصلاً منطقی نیست.

هدف اصلی از استخدام فروشندگان این است که خودشان فکر کنند و خودشان نتیجه بگیرند. برای رسیدن به این هدف، سبک رهبری شما باید این رویکرد را منعکس کند. اگر احساس می‌کنید که کوچینگ چیزی است که نمی‌توانید یاد بگیرید، باید از خود بپرسید که آیا این درست است یا خیر. آموختن فروشندگی و مدیریت را فرا گرفتید، پس چرا نمی‌توانید کوچینگ را نیز یاد بگیرید؟

دلیل شماره 2: باور به عدم نیاز به کوچینگ

دلیل بعدی ساده‌تر است. شاید فکر می‌کنید که کوچینگ برای شما مناسب نیست. احساس می‌کنید که این کار شما نیست. شغل شما مدیریت است، نه کوچینگ. من تعداد دفعاتی را که شرح وظایف رهبران تیم و مدیران فروش را خوانده‌ام که «کوچینگ» را به‌عنوان یک شایستگی اصلی و خاص نقش می‌دهد، از دست داده‌ام.

مسئله واضح است: مربیگری نقشی حیاتی در توسعه و حفظ بهترین استعدادها در تیم‌های فروش ایفا می‌کند. با این حال، به نظر می‌رسد در بسیاری از سازمان‌ها، مربیگری به طور کامل نادیده گرفته می‌شود.

چرا؟

پاسخ ساده است: رهبران مربیگری نمی‌کنند.

این موضوع به یک فرهنگ سازمانی تبدیل شده است که در آن مربیگری به عنوان یک فعالیت اختیاری یا کم‌اهمیت تلقی می‌شود.

به عنوان یک حرفه‌ای فروش، احتمالاً شنیده‌اید که فرهنگ قوی مربیگری فروش، کلید موفقیت در جذب، پرورش و حفظ بهترین استعدادها است.

شاید حتی نتایج مربیگری در سطح جهانی را به طور مستقیم تجربه کرده باشید.

اما زمانی که مربیگری در سطوح مختلف سازمان به یک فعالیت اختیاری تبدیل می‌شود، معمولاً از فهرست اولویت‌های استراتژیک خارج می‌شود.

بنابراین، زمانی که شما احساس می‌کنید باید مربیگری کنید (زیرا هیچ کس دیگری این کار را نمی‌کند)، احتمالاً این کار را انجام نمی‌دهید.

راه حل چیست؟

شکستن چرخه عدم مربیگری به عهده رهبران است.

رهبران باید مربیگری را به عنوان یک بخش ضروری از وظایف خود در نظر بگیرند و به طور فعال در مربیگری اعضای تیم خود نقش داشته باشند.

این امر مستلزم تعهد به یادگیری و توسعه مهارت‌های مربیگری و همچنین ایجاد زمان و فضای کافی برای مربیگری در برنامه‌های کاری است.

با ایجاد فرهنگ مربیگری قوی در سازمان، می‌توانیم به پتانسیل کامل تیم‌های فروش خود دست پیدا کنیم و به طور مداوم بهترین‌ها را جذب، پرورش و حفظ کنیم.

شاید حتی نتایج کوچینگ فروش در سطح جهانی را دست اول تجربه کرده باشید.

مشکل اینجاست: زمانی که مربیگری در هر سطح از نمودار سازمانی شما به یک فعالیت اختیاری تبدیل می‌شود، معمولاً از لیست اولویت‌های استراتژیک خارج می‌شود.

در نتیجه، زمانی که شما احساس می‌کنید باید مربیگری کنید (زیرا هیچ کس دیگری این کار را نمی‌کند)، احتمالاً این کار را انجام نمی‌دهید.

چرا؟

فقدان تعهد رهبری: اگر رهبران در سطوح مختلف سازمان به طور فعال در مربیگری مشارکت نکنند، به یک فعالیت کم‌اهمیت تبدیل می‌شود.

کمبود زمان و منابع: مربیگری نیازمند زمان و تعهد است. زمانی که تیم‌ها تحت فشار deadlines و وظایف دیگر هستند، مربیگری اولین چیزی است که کنار گذاشته می‌شود.

عدم وجود فرهنگ مربیگری: اگر در سازمان شما فرهنگ قوی مربیگری وجود نداشته باشد، افراد تمایل کمتری به انجام آن به طور داوطلبانه دارند.

راه حل چیست؟

ایجاد فرهنگ قوی مربیگری در سراسر سازمان ضروری است. این امر مستلزم تعهد رهبران، ایجاد زمان و منابع کافی برای مربیگری و تشویق یک محیط حمایتی است.

در اینجا چند نکته برای ایجاد فرهنگ قوی مربیگری در سازمان شما آورده شده است:

از رهبران شروع کنید: رهبران باید الگوی مربیگری باشند و به طور فعال در مربیگری اعضای تیم خود نقش داشته باشند.

مربیگری را به یک اولویت استراتژیک تبدیل کنید: مربیگری را در اهداف و معیارهای عملکردی خود بگنجانید.

زمان و منابع کافی را اختصاص دهید: برای مربیگری در برنامه‌های کاری زمان مشخصی در نظر بگیرید و منابع لازم مانند مربیان آموزش دیده و ابزارهای مناسب را فراهم کنید.

فرهنگ حمایتی ایجاد کنید: فضایی ایجاد کنید که در آن افراد احساس راحتی کنند تا از دیگران درخواست مربیگری کنند و بازخورد ارائه و دریافت کنند.

موفقیت‌ها را جشن بگیرید: نتایج مثبت مربیگری را به رسمیت بشناسید و جشن بگیرید تا دیگران را به انجام آن تشویق کنید.

با ایجاد فرهنگ قوی مربیگری، می‌توانید به پتانسیل کامل تیم‌های فروش خود دست پیدا کنید و به طور مداوم بهترین‌ها را جذب، پرورش و حفظ کنید.

دلیل شماره 3: شما واقعاً نمی‌خواهید کوچینگ  کنید

دلیل سوم به نحوه اولویت دادن به کوچینگ مربوط می‌شود. وقتی ۱۴ اولویت دیگر را کنار می‌گذارید، چرا باید وقت خود را کنار میز با مردم بگذرانید وقتی می‌توانید کارها را پشت لپ‌تاپ انجام دهید؟ پاسخ دادن بسیار سریع‌تر از منتظر ماندن تا AE/BDR/SDR شما آن را درک کند. راهی که شما رهبری را یاد گرفتید، ممکن است همان راهی باشد که توسط رئیستان هدایت شده‌اید.

رئیس بودن به معنای گفتن به مردم است که چه کاری انجام دهند و این چیزی است که اکثر مردم از رهبری برداشت می‌کنند. من رهبر هستم، من باید تصمیم بگیرم. شما به دستور دادن و ایجاد انطباق متوسل می‌شوید نه به خلاقیت.

همیشه می‌شنوید که مردم می‌گویند “وقت کوچینگ ندارم.” به خود می‌گویید کوچینگ خیلی طول می‌کشد. این به این معناست که شما (و آن‌ها) در واقع ارزشی در یادگیری کوچینگ و تعهد به توسعه افراد خود نمی‌بینید. بنابراین، اگر واقعاً نمی‌خواهید کوچینگ کنید، دلایلی برای اجتناب از آن پیدا خواهید کرد.

پس از کجا شروع کنم؟

تصمیم بگیرید که می‌خواهید مربی شوید

کلمه انگلیسی «تصمیم» از کلمه لاتین dēcīdere گرفته شده است. این کلمه به نوبه خود شامل دو بخش است: “de” به معنای «از» و “cidere” به معنای «برش دادن». به عبارت دیگر تصمیم‌گیری یک اقدام فعالانه است که نیازمند کنار گذاشتن بهانه‌جویی و اتخاذ گام‌های لازم برای رسیدن به هدف است.بنابراین، تصمیم شما برای کوچینگ به این معناست که بهانه‌جویی را کنار گذاشته‌اید و منتظر نمی‌مانید تا کسی به شما هشدار دهد.

تیم‌های مایکروسافت صراحتاً درخواست کوچینگ می‌کنند. برای شروع، منتظر لحظه‌ای عالی نمی‌مانید. بهترین زمان برای شروع کوچینگ احتمالاً چند هفته، ماه یا سال پیش بود. دومین زمان بهترین هم اکنون است.

تصمیم بگیرید که چه کسی به کوچینگ  نیاز دارد

در حال حاضر، شما افرادی را دارید که با کوچینگ شما به نوعی پیشرفت خواهند کرد. اختصاص زمانی برای بررسی وضعیت یکی از AE/BDR/SDR‌های خود و به اشتراک گذاشتن موانعی که بر سر راه آن‌ها قرار دارد، مانند هر مکان دیگری، مکان خوبی است.

AE  :مخفف Account Executive به معنای مدیر حساب است.

BDR :مخفف Business Development Representative به معنای نماینده توسعه کسب و کار است.

SDR: مخفف Sales Development Representative به معنای نماینده توسعه فروش است.

برای مدت یک ساعت درباره یک موضوع با آن‌ها گفتگو کنید. از خود بپرسید که دوست دارید چه چیزی را بهتر بفهمید. چه کسی می‌تواند از تمایل من به پرسیدن سؤالات بزرگ سود ببرد؟ چه کسی بیشتر به حمایت من نیاز دارد، نه به راه حل من؟ هنگامی که با کنجکاوی واقعی رهبری می‌کنید، کوچینگ می‌تواند به طرز شگفت‌انگیزی مکالمه‌ای و سازنده باشد.

تصمیم بگیرید که بهتر شوید

شما مربی کاملی نخواهید بود. چنین فردی وجود ندارد. به تعبیر ترور راگان، کارشناس رشد ذهنیت و بنیان‌گذار آزمایشگاه یادگیرنده، باید مربی «زشت» باشید. بنابراین، همین جا و همین حالا متعهد شوید که اشتباه کنید، با انجام کار یاد بگیرید و دفعه بعد بهتر تلاش کنید.

اگر به آن فکر کنید، این کاری است که رهبران بزرگ انجام می‌دهند. آن‌ها فضای امنی را برای گزارش‌های مستقیم خود ایجاد می‌کنند تا حرفه خود را یاد بگیرند. هنگامی که به تیم فروش خود اجازه می‌دهید اشتباه کنند و گیر بیفتند، آن‌ها نیز کمی از فشار شما خواهند کاست. شما کارتان را خوب انجام می‌دهید، فقط ادامه دهید.

چالش: فرض کنید یک نماینده فروش را برای یک موضوع به مدت یک ساعت در نظر گرفته‌اید. این بهترین فرصت برای شروع است. اگر فشار به شما وارد می‌شود، می‌توانید این مدت را به 45 دقیقه کاهش دهید. به چندین موضوع پرداخت نکنید و از “تعمیر” کردن هیچ کس یا هیچ چیزی خودداری کنید. مربیان با تجربه معتقدند بهتر است به جای آن، از استراتژی “سؤال قدردانی” استفاده کنید.

انجام ممیزی عملکرد

هدف از کوچینگ ، راهنمایی، آموزش و همه مداخلات دیگر بهبود عملکرد افراد شماست، درست است؟ مهم نیست کدام یک از این موارد را انتخاب می‌کنید، باید با درک سه چیز شروع کنید:

نقد و بررسی‌ها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین کسی باشید که دیدگاهی می نویسد “کتاب ملزومات کوچینگ فروش”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

نقد و بررسی‌ها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین کسی باشید که دیدگاهی می نویسد “کتاب ملزومات کوچینگ فروش”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *